Ansættelsesretlig rådgivning i forbindelse med corona-situationen

Q&A

• Q1: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sygemeldes med covid-19?

  A1: Sygdom er lovligt forfald. Det er derfor de sædvanlige regler for sygefravær, der gælder. Medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, har også ret til løn under sygdom i denne situation.

• Q2: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19, eller som deler husstand med en person i øget risiko herfor, og som ikke møder på arbejde?

  A2: Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiver går i dialog med medarbejdere, der ikke møder på arbejde, fordi medarbejderen er i øget risiko eller er pårørende til en person, der er i øget risiko.

  Hvis medarbejderen kan arbejde hjemmefra, anbefales det, at arbejdsgiveren overvejer, om det er nødvendigt, at medarbejderen møder på arbejdspladsen. Herunder bør det overvejes, om arbejdet kan tilrettelægges på en måde, som understøtter muligheden for at arbejde hjemmefra.

  Hvis medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, har medarbejderen mulighed for at søge om ulønnet orlov. Det er arbejdsgiver, som træffer beslutning om, hvorvidt ønsket kan imødekommes. Herudover bør arbejdsgiver gøre medarbejderen opmærksom på, at det vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiver vurderer, at medarbejderen ikke længere er i stand til at varetage sin stilling, når medarbejderen ikke møder på arbejde.

• Q3: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sættes i karantæne, enten forebyggende eller på grund af sygdom (isolation)?

  A3: Hvis en medarbejder sættes i karantæne eller isolation, vil der være tale om lovligt forfald, og vedkommende vil have ret til fuld løn.

  Arbejdsgiver bør holde sig opdateret på www.coronasmitte.dk og eventuelt kontakte Styrelsen for Patientsikkerhed mhp. at afklare, hvilke foranstaltninger der skal tages.

  Medarbejdere, der er sendt hjem i forebyggende karantæne, skal arbejde hjemme, så vidt det er muligt. Hvis det ikke er muligt for medarbejdere at arbejde hjemme, vil vedkommende have ret til løn.

  Inden karantæneperioden udløber, skal arbejdsgiver vurdere, om medarbejderne tilhører den gruppe, der varetager kritiske funktioner, og derfor skal møde ind på arbejdspladsen efter karantæneperioden er udløbet.

• Q4: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ”sætter sig selv i karantæne”?

  A4: Hvis en medarbejder ”sætter sig selv i karantæne”, bør arbejdsgiver indgå en dialog med medarbejderen omkring årsagen hertil og sikre sig, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på en misforståelse af bemærkninger fra sundhedspersoner.

  På baggrund af medarbejderens oplysninger må arbejdsgiver foretage en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om lovligt forfald, og om medarbejderen har ret til løn.

• Q5: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, som ikke kan møde på arbejde, fordi de er nødsaget til at blive hjemme og passe et hjemsendt barn fx som følge af nedlukning af skolen grundet smitterisiko med covid-19?

  A5: Henset til den særlige situation med covid-19 bør arbejdsgiver tage hensyn til, at medarbejderen kan have vanskeligt ved at arbejde på normal vis fx pga. børnepasning.

  Arbejdsgiver bør derfor altid indgå i dialog med medarbejderen om de forhold, der gør sig gældende i den aktuelle situation.

  Hvis medarbejderen kan løse sine opgaver hjemmefra, opfordres arbejdsgiver til at udvise fleksibilitet i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdet. Hvis det ikke er muligt for medarbejderen at arbejde hjemmefra (helt eller delvist), kan man overveje følgende muligheder:

  • Omlægning af arbejdstid inden for normperioden
  • Afvikling af optjent frihed eller omsorgsdage
  • Tjenestefri med eller uden løn
    
    

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at omlægning af arbejdstiden inden for normperioden sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer endvidere, at arbejdsgiver imødekommer et evt. ønske fra medarbejderen om at afvikle af optjent frihed eller omsorgsdage.

  Arbejdsgiveren kan også beslutte, at der godskrives timer, som ikke er præsteret.

  Hvis der gives tjenestefri uden løn, fordi den ansatte ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra, bør arbejdsgiver gøre den ansatte opmærksom på, at barselsloven under visse betingelser giver forældre til børn under 14 år ret til dagpenge frem til og med 31. marts 2021.

   Læs hvornår der er ret til dagpenge efter barselsloven her.

• Q6: Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at afvikle frihed, hvis medarbejderen hjemsendes i en periode?

  A6: Arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere at afvikle frihed efter de regler, der gælder for ansættelsesforholdet.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at varsling om afvikling af frihed sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

• Q7: Kan medarbejdere pålægges at afvikle frihed uden løn?

  A7: Medarbejdere kan ikke pålægges at afvikle frihed uden løn. Hvis en medarbejder kan få udbetalt feriepenge fra en tidligere arbejdsgiver, vil dette være at sidestille med, at medarbejderen afvikler frihed med løn.

• Q8: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, mv.?

  A8: Hvis en udenlandsk myndighed udsteder udrejseforbud pga. smittefare som følge af udbrud af covid-19, kan dette være at sidestille med et pålæg om forebyggende karantæne fra danske myndigheder, hvor der vil være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn.

  Hvis hjemrejse forhindres som følge af flyselskabets aflyste flyafgange, vil fraværet som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

  Hvis en medarbejder rejser til et område, som Udenrigsministeriet på afrejsetidspunktet fraråder ikke-nødvendige rejser til, og medarbejderen som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, mv. ikke kan møde på arbejde, vil fraværet som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

  Det vil være en konkret vurdering, om den enkelte medarbejder har lovligt forfald i de fraværssituationer, der er nævnt ovenfor.

• Q9: Kan en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til covid-19?

  A9: Hvis en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til covid-19 er det som udgangspunkt arbejdsgiveren, der vurderer, om risikoen for sikkerhed og sundhed (princippet om liv, ære og velfærd) berettiger hertil. Dette vil også gælde med hensyn til risici hidført fra kolleger. Arbejdsgiver bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkelig kvalificerede.

• Q10: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til tjenesterejser?

  A10: Tjenesterejser kan genoptages i det omfang fysisk deltagelse vurderes nødvendigt. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen skal i den forbindelse gøre opmærksom på, at Udenrigsministeriets rejsevejledninger med fordel kan indgå som element i vurderingen, således der skal mere tungtvejende hensyn til, at en tjenesterejse til et orange eller rødt land vurderes nødvendig at deltage i end fx tjenesterejser til et gult land.

• Q11: Hvad gælder, hvis en medarbejder af private årsager rejser til et område, som Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser til?

  A11: Arbejdsgiver kan ikke nægte medarbejdere at rejse til et område, hvor Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser. Hvis en medarbejder af private årsager rejser til et område, som Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser til, og medarbejderen bliver syg med covid-19, kan der være tale om selvforskyldt sygdom. En privat årsag kan fx være ferie, familiebesøg eller lign. Dette gælder uanset, om den private årsag er at anse for et anerkendelsesværdigt formål i forbindelse med indrejse til Danmark. Hvis der er tale om selvforskyldt sygdom vil der som udgangspunkt ikke være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet. Det er forholdene i rejseområdet på afrejsetidspunktet, der er afgørende for, hvordan en medarbejder rent ansættelsesretlig stilles efter hjemkomst. Hvis Udenrigsministeriet på tidspunktet for afrejse ikke fraråder ikke-nødvendige rejser til området, og anbefalingen ændrer sig, mens medarbejderen er udrejst, vil fravær, der fx skyldes sygdom med covid-19 eller isolation, som udgangspunkt være lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn under fraværet.

  Hvis en medarbejder af private årsager vælger at rejse til et område, som Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser til, kan arbejdsgiver nægte at modtage medarbejderens arbejdskraft i den efterfølgende periode med isolation. Isolationen vil i så fald som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fra-været. Arbejdsgiver bør indgå i dialog med medarbejderen, og hvis medarbejderen kan løse sine opgaver hjemmefra opfordres hertil. Medarbejderen har krav på løn, når arbejdet varetages hjemmefra.

  Det vil være en konkret vurdering, om den enkelte medarbejder har lovligt forfald i de fraværssituationer, der er nævnt ovenfor.

  Arbejdsgiveren bør gøre medarbejdere opmærksom på ovenstående forud for afrejse eller ferieperioder, samt at der gælder lovkrav i forhold til test og isolation efter indrejse til Danmark.

• Q12: Kan planlagt frihed, fx ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage, ændres, hvis medarbejderen ikke ønsker at afholde friheden på grund af covid-19 (medarbejderen er ikke pålagt karantæne eller sygmeldt pga. covid-19)?

  A12: Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sin allerede planlagte frihed, herunder ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage. Arbejdsgiver og medarbejder har dog altid mulighed for at aftale, at friheden afholdes på et andet tidspunkt.

• Q13: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, som skal testes for Covid-19?

  A13: Hvis en medarbejder skal testes for Covid-19 i medfør af lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere at blive testet for covid-19 m.v., skal test af medarbejderen så vidt muligt gennemføres i dennes sædvanlige arbejdstid.

  Læs lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere at blive testet for  covid-19 m.v. her. 

  Hvis en medarbejder skal testes for Covid-19 som følge af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne, og hvor dette ikke er omfattet af lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere at blive testet for covid-19 m.v., bør testen som udgangspunkt afvikles uden for arbejdstiden. Hvis dette ikke er muligt, opfordrer Medarbejder- og Kompetencestyrelsen til, at arbejdsgiver udviser fleksibilitet under forudsætning af, at fraværet søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsstedet. Medarbejderen vil som udgangspunkt ikke have ret til løn under fraværet.

  Arbejdsgiver kan beslutte, at ansatte, som på arbejdsgivers opfordring frivilligt lader sig teste, kan registrere dette som arbejdstid, hvis særlige hensyn taler herfor. Det bemærkes, at opfordringen skal være sagligt begrundet i fx driftsmæssige hensyn. I vurderingen kan det bl.a. indgå, om medarbejderen varetager en kritisk funktion, som kræver fysisk fremmøde, hvor ofte medarbejderen møder fysisk på arbejde, under hvilke fysiske rammer arbejdet varetages, herunder om der er tæt kontakt med andre, eller hvis medarbejderen testes af tjenstlige årsager, eksempelvis i forbindelse med en tjenesterejse. Arbejdsgiver bør i givet fald sikre sig dokumentation for gennemførelse af test.

• Q14: Hvordan kan arbejdstiden tilrettelægges ved tilbagevenden til arbejdspladsen?

  A14: Arbejdsgiver kan planlægge og ændre arbejdstiden efter de regler, der gælder på det pågældende område.

  Ændringer af arbejdstiden inden for normperioden skal ske under iagttagelse af arbejdsmiljøreglerne. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at ændringen sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder, inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik og med eventuel inddragelse af samarbejdsudvalg og tillidsrepræsentanten, hvor beslutninger kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse.

• Q15: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, som skal vaccineres for covid-19?

  A15: Vaccination for covid-19 er et privat forhold, som er arbejdsgiver uvedkommende. Vaccinering for covid-19 skal derfor som udgangspunkt ikke registreres som arbejdstid. Dette uanset om medarbejderen får vaccinen tilbudt som følge af private årsager, eller fordi man varetager en kritisk funktion. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer dog statslige arbejdsgivere til at udvise fleksibilitet, således at medarbejdere, som skal vaccineres i arbejdstiden, kan få fri hertil.

• Q16: Kan en lønmodtager, som har været i nær kontakt med en smittet person, holde ferie i den periode, hvor lønmodtageren i overensstemmelse med sundhedsmyndighedernes anbefalinger er i selvisolation?

  A16:Lønmodtageren anses for at have en feriehindring i ferielovens forstand, med mindre lønmodtageren kan arbejde hjemmefra.

• Q17: Kan en lønmodtager, som er i karantæne, fordi lønmodtageren er smittet, holde ferie i denne periode?

  A17: Lønmodtageren anses for at være syg i ferielovens forstand, hvis lønmodtageren ikke kan arbejde hjemmefra, og har derfor en feriehindring.

• Q18: Øvrige spørgsmål om ferie, herunder spørgsmål om feriehindring, omlægning pga. force majeure mv.

  A18: Ferieloven hører under Beskæftigelsesministeriets ressort. Spørgsmål om fortolkning af ferieloven skal derfor rettes til Beskæftigelsesministeriet. Der kan i øvrigt henvises til Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings spørgsmål/svar på Star.dk.