Ansættelsesretlig rådgivning i forbindelse med corona-situationen

Her findes svar på nogle af de spørgsmål, der kan opstå i forbindelse med den ansættelsesretlige håndtering af coronavirus (covid-19).

Q&A

  • Q1: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sygemeldes med COVID-19?

    A1: Sundhedsmyndighederne understreger i nye retningslinjer for håndtering af covid-19, at man skal blive hjemme, hvis man er syg med symptomer på luftvejsinfektion, uanset om det er COVID-19, influenza eller andet.

    Sygdom er lovligt forfald. Det er derfor de sædvanlige regler for sygefravær, der gæl-der. Medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, har også ret til løn under sygdom i denne situation.

    Der er ikke længere særlige anbefalinger for isolation efter positiv COVID-19 test eller for nære kontakter til personer smittet med COVID-19.

  • Q2: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til tjenesterejser uden for landets grænser?

    A2: Udenrigsministeriet fraråder ikke længere rejser på grund af COVID-19.

    Medarbejder- og Kompetencestyrelsen skal gøre opmærksom på, at tjenestestedet bør orientere sig i destinationens rejsevejledninger inden beslutning om udenlandsrejser, og at arbejdsgiver skal træffe nødvendige foranstaltninger, eksempelvis pålægge den pågældende medarbejder at blive testet for COVID-19, hvis destinationen stiller krav om negativt testresultat ved indrejse.

  • Q3: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx lokale sundhedsmyndigheders krav om isolation, mv.?

    A3: Hvis en medarbejder i udlandet bliver smittet med corona, og dette medfører krav om isolation, er medarbejderen syg, og de almindelige regler for sygdom opstået under ferie gælder.

    Hvis medarbejderen af andre årsager forhindres i at møde på arbejde efter en udlandsrejse, fx grundet lokale sundhedsmyndigheders krav om isolation ved ”nær kontakt” med en coronasmittet, men uden medarbejderen i øvrigt udviser symptomer på sygdom, vil der som udgangspunkt være tale om lovligt forfald, men medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

    Hvis medarbejderen ikke er syg og har mulighed for at arbejde fra sin isolation, skal vedkommende gøre det.