Ansættelsesretlig rådgivning i forbindelse med corona-situationen

Q&A

• Q1: Kan arbejdsgiver kræve, at medarbejdere har et coronapas ved fysisk fremmøde på arbejdspladsen?

  A1: I medfør af Medarbejder og Kompetencestyrelsens cirkulære nr. 046-21 ”Cirkulære om forevisning af coronapas, test for covid-19 mv. på det statslige overenskomst- og aftaleområdetitel” har arbejdsgivere, som er omfattet af cirkulæret, pligt til at indføre krav om forevisning af coronapas for medarbejdere ved fysisk fremmøde på arbejdspladsen. Arbejdsgivers krav om forevisning af coronapas skal ske i overensstemmelse med lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 mv.

  Arbejdsgiver skal i forbindelse med indførelse af krav om coronapas skriftligt informere den enkelte medarbejder om, at vedkommende bliver pålagt forevisning af coronapas, samt arbejdsgivers begrundelse for pålægget. Arbejdsgiver kan som begrundelse anføre, at COVID-19 er kategoriseret som samfundskritisk sygdom. I forbindelse med pålægget skal den enkelte medarbejder skriftligt informeres om, at manglende efterkommelse af pålægget vil kunne medføre ansættelsesretlige sanktioner. Dette kan gøres ved en mail til alle medarbejdere.

  Informationen om udmeldingen skal også tilgå medarbejderne via tillidsrepræsentanten, repræsentanter i samarbejdsudvalget eller via arbejdsmiljørepræsentanten. I henhold til samarbejdsaftalen skal der ske en information og gives mulighed for drøftelse af den lokale implementering af pålæg om forevisning af coronapas, inden der træffes endelige ledelsesmæssige beslutninger omkring udmøntningen.

  Arbejdsgiver skal endvidere i medfør af tillidsrepræsentantsaftalen være opmærksom på at holde tillidsrepræsentanterne bedst muligt orienteret.

  Arbejdsgivere, der ikke er omfattet af cirkulæret, kan i medfør af lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 mv. pålægge medarbejdere at forevise et coronapas, så længe COVID-19 er kategoriseret som samfundskritisk sygdom.

• Q2: Hvornår skal en medarbejder forevise coronapas?

  A2: En medarbejder skal forevise coronapas ved fysisk fremmøde i overensstemmelse med arbejdsgivers instruktion. Den enkelte arbejdsgiver fastsætter selv retningslinjerne for forevisning af coronapas under hensyn til organisationens lokale forhold.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at kontrollen sker 1 gang om ugen eller mere, hvis konkrete omstændigheder taler herfor. Fx kan lokale smitteudbrud eller hensynet til særligt sårbare medarbejdere medføre, at det konkret vil være hensigtsmæssigt at kontrollere coronapas mere end 1 gang om ugen.

  Arbejdsgiver kan lokalt beslutte, hvordan pålægget om coronapas bedst implementeres på arbejdspladsen, eksempelvis ved stikprøvekontrol i løbet af arbejdsdagen eller ved en model med adgangskontrol, hvor der vises corona-pas ved indgangen.

  Gæster, leverandører mv. kan som udgangspunkt ikke pålægges krav om at fremvise coronapas i medfør af lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 mv., men bør blive opfordret til at have coronapas ved besøg i statslige institutioner.

• Q3: Hvordan skal arbejdsgiver håndtere medarbejdere, der ikke foreviser coronapas på forespørgsel?

  A3: Hvis en medarbejder ikke kan forvise et gyldigt coronapas eller nægter at forevise coronapas på forespørgsel, skal arbejdsgiver konkret vurdere om der skal iværksættes ansættelsesretlige sanktioner i overensstemmelse med lo-vens § 6, hvis medarbejderen i forbindelse med pålægget skriftligt er oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse. Ansættelsesretlige sanktioner kan fx bestå i advarsel, hjemsendelse uden løn indtil gyldigt coronapas kan fremvises eller i særlige tilfælde afskedigelse eller bortvisning. Forvaltningsretlige regler skal iagttages ved arbejdsgivers brug af ansættelsesretlig sanktion.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiver går i dialog med medarbejdere, der ikke foreviser gyldigt coronapas, når de anmodes herom, med henblik på at undersøge de faktiske forhold (ikke helbredsmæssige oplysninger) for, at coronapas ikke forevises. Der kan konkret være særlige omstændigheder, fx at en test er udført med resultatet ”inkonklusiv”, eller at der er forsinkelse på resultatet fra en rettidigt foretaget test. I sådanne særlige tilfælde kan det være relevant at finde en fleksibel lokal løsning.

• Q4: Hvad gælder, hvis en medarbejder uden coronapas af medicinske årsager ikke bør blive testet?

  A4: Medarbejdere, der ikke er vaccineret og ikke er tidligere smittet, som af medicinske årsager ikke bør testes, kan ikke få et coronapas. I stedet for at vise coronapas skal der forevises dokumentation for, at medarbejderen er und-taget fra krav om test for COVID-19, som er udstedt og underskrevet af et kommunalt borgerservicecenter.

• Q5: Hvornår kan en medarbejder pålægges at blive testet for COVID-19?

  A5: En medarbejder kan pålægges at blive testet for COVID-19, når det er begrundet i saglige hensyn til eksempelvis arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn i den pågældende organisation. Saglighedskravet vil være opfyldt, når krav om test følger af myndighedernes regler, retningslinjer eller anbefalinger.

  Arbejdsgiver kan vælge at pålægge medarbejdere at anvende CE-godkendte selvtest på arbejdspladsen, men det skal bemærkes, at en selvtest ikke vil give medarbejderen et coronapas.

  Hvis arbejdsgiver vil pålægge en medarbejder at blive testet for COVID-19, skal medarbejderen informeres om, at vedkommende bliver pålagt at blive testet for COVID-19, og arbejdsgiveren skal angive en begrundelse for pålægget i overensstemmelse med lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 mv. § 3.

  Arbejdsgiver skal skriftligt informere den enkelte medarbejder om, at ved-kommende pålægges at blive testet for COVID-19, og om arbejdsgivers be-grundelse for pålægget. I forbindelse med pålægget skal den enkelte medarbejder skriftligt informeres om, at manglende efterkommelse af pålægget vil kunne medføre ansættelsesretlige sanktioner.

  Informationen om implementering skal også tilgå medarbejderne via tillidsrepræsentanten, repræsentanter i samarbejdsudvalget eller via arbejdsmiljørepræsentanten. I henhold til samarbejdsaftalen skal der ske en information og gives mulighed for drøftelse af den lokale implementering af pålæg om test af COVID-19, inden der træffes endelige ledelsesmæssige beslutninger omkring indførelse af testkrav og udførelsen. Det kan være en del af drøftelsen hvilke praktiske foranstaltninger, der skal være på plads, ligesom eventuelle retningslinjer, der fastlægges lokalt, vil skulle drøftes.

  Arbejdsgiver skal endvidere i medfør af tillidsrepræsentantsaftalen være opmærksom på at holde tillidsrepræsentanterne bedst muligt orienteret.

• Q6: Er en medarbejders tid brugt til test for COVID-19 arbejdstid?

  A6: Hvis en medarbejder testes for COVID-19 efter arbejdsgivers pålæg om test, skal test af medarbejderen så vidt muligt gennemføres i dennes sædvanlige arbejdstid. Dette gælder også tests, der er nødvendige for, at medarbejdere kan efterkomme et pålæg om forevisning af et coronapas. Hvis testen ikke kan gennemføres inden for den normale arbejdstid, skal medarbejderen kompenseres for den tid, som medarbejderen bruger på at blive testet. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer arbejdsgiver til at udvise fleksibilitet, hvis test sker som følge af smitteudbrud på arbejdspladsen, herunder overveje, om test bør ske på baggrund af testpålæg begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19 på arbejdspladsen.

  Hvis en medarbejder skal testes for COVID-19 som følge af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne, bør testen som udgangspunkt afvikles uden for arbejdstiden. Hvis dette ikke er muligt, opfordrer Medarbejder- og Kompetencestyrelsen til, at arbejdsgiver udviser fleksibilitet under forudsætning af, at fra-været søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsstedet. Medarbejderen vil som udgangspunkt ikke have ret til løn under fraværet.

  Arbejdsgiver kan beslutte, at medarbejdere, som på arbejdsgivers opfordring frivilligt lader sig teste, kan registrere dette som arbejdstid, hvis særlige hensyn taler herfor. Det bemærkes, at opfordringen skal være sagligt begrundet i fx driftsmæssige hensyn. I vurderingen kan det bl.a. indgå, om medarbejderen varetager en kritisk funktion, som kræver fysisk fremmøde, under hvilke fysiske rammer arbejdet varetages, herunder om der er tæt kontakt med andre, eller hvis medarbejderen testes af tjenstlige årsager, eksempelvis i forbindelse med en tjenesterejse. Arbejdsgiver bør i givet fald sikre sig dokumentation for gennemførelse af test.

• Q7: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sygemeldes med COVID-19?

  A7: Sygdom er lovligt forfald. Det er derfor de sædvanlige regler for sygefra-vær, der gælder. Medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, har også ret til løn under sygdom i denne situation.

• Q8: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, eller som deler hus-stand med en person i øget risiko herfor?

  A8: Langt de fleste medarbejdere i øget risiko kan møde på arbejde i overensstemmelse med sundhedsmyndighedernes anbefalinger. Det er vigtigt, at arbejdsgiver er opmærksomme på at tage hensyn til medarbejderens tryghed på arbejdspladsen, og at arbejdsgiver sikrer, at Sundhedsstyrelsens smitteforebyggende råd overholdes.

  I visse særlige situationer vil medarbejderen have behov for særlige forholdsregler, som skal vurderes konkret med den pågældendes læge. Det bør i den forbindelse overvejes, om arbejdet kan tilrettelægges på en måde, som understøtter de særlige forholdsregler.

• Q9: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der skal i isolation, enten grundet risiko for smitte i henhold til sundhedsmyndighedernes anbefalinger eller på grund af sygdom?

  A9: Hvis en medarbejder er i selvisolation i overensstemmelse med sundhedsmyndighedernes gældende retningslinjer, vil der være tale om lovligt forfald, og vedkommende vil have ret til fuld løn.

  Arbejdsgiver bør holde sig opdateret på www.coronasmitte.dk og orientere sig på Sundhedsstyrelsens hjemmeside med henblik på at afklare, hvilke foranstaltninger der skal tages.

  Medarbejdere, der er sendt hjem i isolation, og som ikke er syge, skal arbejde hjemme, så vidt det er muligt. Hvis det ikke er muligt for medarbejdere at arbejde hjemme, vil vedkommende have ret til løn.

• Q10: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, som ikke kan møde på arbejde, fordi de er nødsaget til at blive hjemme og passe et hjemsendt barn fx som følge af nedlukning af skolen grundet smitterisiko med covid-19?

  A10: Henset til den særlige situation med covid-19 bør arbejdsgiver tage hensyn til, at medarbejderen kan have vanskeligt ved at arbejde på normal vis fx pga. børnepasning.
  Arbejdsgiver bør derfor altid indgå i dialog med medarbejderen om de forhold, der gør sig gældende i den aktuelle situation.

  Hvis medarbejderen kan løse sine opgaver hjemmefra, opfordres arbejdsgiver til at udvise fleksibilitet i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdet. Hvis det ikke er muligt for medarbejderen at arbejde hjemmefra (helt eller delvist), kan man overveje følgende muligheder:

  • Omlægning af arbejdstid inden for normperioden
  • Afvikling af optjent frihed eller omsorgsdage
  • Tjenestefri uden løn

   

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at omlægning af arbejdstiden inden for normperioden sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer endvidere, at arbejdsgiver imødekommer et evt. ønske fra medarbejderen om at afvikle af optjent frihed eller omsorgsdage.

  Hvis der gives tjenestefri uden løn, fordi den ansatte ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra, bør arbejdsgiver gøre den ansatte opmærksom på, at barselsloven under visse betingelser giver forældre til børn under 14 år ret til dagpenge frem til og med 28. februar 2022:

  Lov om ændring af lov om sygedagpenge og barselsloven (Udvidet ret for arbejdsgiver til refusion og for selvstændige til sygedagpenge som følge af covid-19 samt ny midlertidig periode med ret til dagpenge ved pasning af børn som følge af covid-19) (retsinformation.dk)

   

• Q11: Kan en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til COVID-19?

  A11: Hvis en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til COVID-19 er det som udgangspunkt arbejdsgiveren, der vurderer, om risikoen for sikkerhed og sundhed (princippet om liv, ære og velfærd) berettiger hertil. Dette vil også gælde med hensyn til risici hidført fra kolleger. Arbejdsgiver bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkelig kvalificerede.

• Q12: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til tjenesterejser uden for landets grænser?

  A12: Udenrigsministeriet fraråder ikke længere rejser på grund af COVID-19.
  Tjenesterejser kan foretages i det omfang fysisk deltagelse vurderes nødvendigt. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen skal gøre opmærksom på, at tjenestestedet bør orientere sig i destinationens rejsevejledninger inden beslutning om udenlandsrejser, og at arbejdsgiver skal træffe nødvendige foranstaltninger, eksempelvis pålægge den pågældende medarbejder at blive testet for COVID-19, hvis destinationen stiller krav om negativt testresultat ved indrejse.

• Q13: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, mv.?

  A13: Hvis en udenlandsk myndighed udsteder udrejseforbud pga. smittefare som følge af udbrud af COVID-19, kan dette være at sidestille med et pålæg om isolation fra danske myndigheder, hvor der vil være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn.

  Hvis hjemrejse forhindres som følge af flyselskabets aflyste flyafgange, vil fraværet som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

  Det vil være en konkret vurdering, om den enkelte medarbejder har lovligt forfald i de fraværssituationer, der er nævnt ovenfor.

• Q14: Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at afvikle frihed, hvis medarbejderen hjemsendes i en periode?

  A14: Arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere at afvikle frihed efter de regler, der gælder for ansættelsesforholdet.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at varsling om afvikling af frihed sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

• Q15: Kan medarbejdere pålægges at afvikle frihed uden løn?

  A15: Medarbejdere kan ikke pålægges at afvikle frihed uden løn. Hvis en medarbejder kan få udbetalt feriepenge fra en tidligere arbejdsgiver, vil dette være at sidestille med, at medarbejderen afvikler frihed med løn.

• Q16: Kan planlagt frihed, fx ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage, ændres, hvis medarbejderen ikke ønsker at afholde friheden på grund af COVID-19 (medarbejderen er ikke pålagt isolation eller sygemeldt pga. COVID-19)?

  A16: Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sin allerede planlagte frihed, herunder ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage. Arbejdsgiver og medarbejder har dog altid mulighed for at aftale, at friheden afholdes på et andet tidspunkt.

• Q17: Kan en medarbejder, som har været i nær kontakt med en smittet person, holde ferie i den periode, hvor medarbejderen i overensstemmelse med sundhedsmyndighedernes anbefalinger er i selvisolation?

  A17: Medarbejderen anses for at have en feriehindring i ferielovens forstand, med mindre medarbejderen kan arbejde hjemmefra.

• Q18: Kan en medarbejder, som er i isolation, fordi medarbejderen er smittet, holde ferie i denne periode?

  A18: Medarbejderen anses for at være syg i ferielovens forstand, hvis medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, og har derfor en feriehindring.

• Q19: Øvrige spørgsmål om ferie, herunder spørgsmål om feriehindring, omlægning pga. force majeure mv.

  A19: Ferieloven hører under Beskæftigelsesministeriets ressort. Spørgsmål om fortolkning af ferieloven skal derfor rettes til Beskæftigelsesministeriet.