Ansættelsesretlig rådgivning i forbindelse med corona-situationen

Q&A

• Q1: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sygemeldes med COVID-19?

  A1: Sygdom er lovligt forfald. Det er derfor de sædvanlige regler for sygefravær, der gælder. Medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, har også ret til løn under sygdom i denne situation.

• Q2: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der skal i isolation i henhold til sundhedsmyndighedernes anbefalinger?

  A2: Hvis en medarbejder er i selvisolation i overensstemmelse med sundhedsmyndighedernes gældende retningslinjer, vil der være tale om lovligt forfald, og vedkommende vil have ret til fuld løn.

  Arbejdsgiver bør holde sig opdateret på www.coronasmitte.dk og orientere sig på Sundhedsstyrelsens hjemmeside med henblik på at afklare, hvilke foranstaltninger der skal tages.

  Medarbejdere, der er i isolation, og som ikke er syge, skal arbejde hjemme, så vidt det er muligt. Hvis det ikke er muligt for medarbejdere at arbejde hjemme, vil vedkommende have ret til løn.

• Q3: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, som ikke kan møde på arbejde, fordi de er nødsaget til at blive hjemme og passe et hjemsendt barn fx som følge af nedlukning af skolen grundet smitterisiko med covid-19?

  A3: Henset til den særlige situation med covid-19 bør arbejdsgiver tage hensyn til, at medarbejderen kan have vanskeligt ved at arbejde på normal vis fx pga. børnepasning.
  Arbejdsgiver bør derfor altid indgå i dialog med medarbejderen om de forhold, der gør sig gældende i den aktuelle situation.

  Hvis medarbejderen kan løse sine opgaver hjemmefra, opfordres arbejdsgiver til at udvise fleksibilitet i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdet. Hvis det ikke er muligt for medarbejderen at arbejde hjemmefra (helt eller delvist), kan man overveje følgende muligheder:

  • Omlægning af arbejdstid inden for normperioden
  • Afvikling af optjent frihed eller omsorgsdage
  • Tjenestefri uden løn

   

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at omlægning af arbejdstiden inden for normperioden sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer endvidere, at arbejdsgiver imødekommer et evt. ønske fra medarbejderen om at afvikle af optjent frihed eller omsorgsdage.

  Hvis der gives tjenestefri uden løn, fordi den ansatte ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra, bør arbejdsgiver gøre den ansatte opmærksom på, at barselsloven under visse betingelser giver forældre til børn under 14 år ret til dagpenge frem til og med 28. februar 2022:

  Lov om ændring af lov om sygedagpenge og barselsloven (Udvidet ret for arbejdsgiver til refusion og for selvstændige til sygedagpenge som følge af covid-19 samt ny midlertidig periode med ret til dagpenge ved pasning af børn som følge af covid-19) (retsinformation.dk)

   

• Q4: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til tjenesterejser uden for landets grænser?

  A4: Udenrigsministeriet fraråder ikke længere rejser på grund af COVID-19.

  Medarbejder- og Kompetencestyrelsen skal gøre opmærksom på, at tjenestestedet bør orientere sig i destinationens rejsevejledninger inden beslutning om udenlandsrejser, og at arbejdsgiver skal træffe nødvendige foranstaltninger, eksempelvis pålægge den pågældende medarbejder at blive testet for COVID-19, hvis destinationen stiller krav om negativt testresultat ved indrejse.

• Q5: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx lokale sundhedsmyndigheders krav om isolation, mv.?

  A5: Hvis en medarbejder i udlandet bliver smittet med corona, og dette medfører krav om isolation, er medarbejderen syg, og de almindelig regler for sygdom opstået under ferie gælder.

  Hvis medarbejderen af andre årsager forhindres i at møde på arbejde efter en udlandsrejse, fx grundet lokale sundhedsmyndigheders krav om isolation ved ”nær kontakt” med en coronasmittet, men uden medarbejderen i øvrigt udviser symptomer på sygdom, vil der som udgangspunkt være tale om lovligt forfald, men medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

  Hvis medarbejderen ikke er syg og har mulighed for at arbejde fra sin isolation, skal vedkommende gøre det.