Tilrettelæggelse med hjemmearbejde

Hjemmearbejde kan tilrettelægges ad hoc eller som fast tilbagevendende hjemmearbejde. Læs mere om forskellene og om, hvorfor det er vigtigt at skelne.

Tilrettelæggelse Med Hjemmearbejde

Der kan skelnes mellem ad hoc-hjemmearbejde og fast tilbagevendende hjemmearbejde. Disse udelukker ikke hinanden. På en arbejdsplads kan der både være medarbejdere, der har fast tilbagevendende hjemmearbejde, og medarbejdere, der arbejder hjemme ad hoc. Der kan også være medarbejdere, der udover fast tilbagevendende hjemmearbejde arbejder hjemme ad hoc.

Ad hoc-hjemmearbejde er kendetegnet ved at blive endeligt tilrettelagt fra gang til gang, fx på baggrund af et konkret opstået behov. Det kan dreje sig om én eller flere konkrete dage eller om en nærmere afgrænset kortere periode. Ad hoc-hjemmearbejde er således en mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse mellem leder og medarbejder og kræver godkendelse fra gang til gang.

Muligheden for ad hoc-hjemmearbejde er ikke reguleret centralt i overenskomster eller lignende. Der kan derimod være aftalt eller fastlagt retningslinjer/principper på den enkelte arbejdsplads.

Fast tilbagevendende hjemmearbejde er kendetegnet ved hjemmearbejde, der følger et på forhånd aftalt mønster, fx en gang om ugen eller måneden. Arbejdsgiverens godkendelse forud for hver enkelt konkrete hjemmearbejdsdag er således ikke en forudsætning, når der foreligger en fast aftale. Det er hjemmearbejdets regelmæssighed frem for dets hyppighed, der er afgørende for, om hjemmearbejdet er fast tilbagevendende.

Muligheden for fast tilbagevendende hjemmearbejde er reguleret i rammeaftale om distancearbejde, som stiller krav om indgåelse af både en lokalaftale med den forhandlingsberettigede organisation, typisk tillidsrepræsentanten, og en individuel aftale med medarbejderen.

Der kan være eksempler på, at arbejdet er tilrettelagt, så medarbejdere arbejder fra hjemmet i hele arbejdstiden. Disse situationer er ikke hjemmearbejde omfattet af rammeaftalen om distancearbejde. Det vil her kunne være relevant at hente inspiration i rammeaftalen ved tilrettelæggelsen af arbejdet.

Læs mere neden for under Ad hoc-hjemmearbejde og Fast tilbagevendende hjemmearbejde, herunder afgrænsningen mellem disse, samt hvilke forhold, man som arbejdsgiver skal være opmærksom på.

I tilfælde, hvor der opstår tvivl om hjemmearbejdets karakter, afgør arbejdsgiver, om hjemmearbejdet er ad hoc-hjemmearbejde eller fast tilbagevendende hjemmearbejde. Hvis der er uenighed om vurderingen, kan spørgsmålet behandles efter de almindelige fagretlige regler.

Det anbefales, at ledelsens henholdsvis medarbejdernes overordnede ønsker til brug af hjemmearbejde på en arbejdsplads drøftes i SU. Dette erstatter dog ikke indgåelse af en lokalaftale om fast tilbagevendende hjemmearbejde.

Ad hoc-hjemmearbejde

Ad hoc-hjemmearbejde er kendetegnet ved at blive endeligt tilrettelagt fra gang til gang, fx på baggrund af et konkret opstået behov. Det kan dreje sig om én eller flere konkrete dage eller om en nærmere afgrænset kortere periode. Ad hoc-hjemmearbejde er således en mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse mellem leder og medarbejder.

Afgrænsningen af ad hoc-hjemmearbejde i forhold til fast tilbagevendende hjemmearbejde vil bero på en konkret vurdering. Det afgørende er ikke mængden af hjemmearbejde over en periode. Det afgørende er derimod, om hjemmearbejdet har været planlagt som fast tilbagevendende. Arbejdsgiverens godkendelse forud for hver enkelt konkrete hjemmearbejdsdag er ikke en forudsætning ved fast tilbagevendende hjemmearbejde, mens ad hoc-hjemmearbejde skal godkendes fra gang til gang.

Det kan således være fast tilbagevendende hjemmearbejde, hvis en medarbejder fast har en planlagt hjemmearbejdsdag den første mandag i hver måned, mens det kan være ad hoc-hjemmearbejde, hvis en medarbejder har haft fire eller fem månedlige hjemmearbejdsdage over en periode, men hvor disse ikke har været planlagt som fast tilbagevendende.

Hjemmearbejde over en nærmere afgrænset kortere periode kan være både ad hoc-hjemmearbejde og fast tilbagevendende hjemmearbejde. Det afgørende er, om der er tale om en egentlig planlægning med fast tilbagevendende hjemmearbejde, eller om hjemmearbejdet – uanset varigheden – har en så midlertidig karakter, at det ikke kan anses som fast tilbagevendende. Det vil bero på en konkret vurdering.

Muligheden for at tilrettelægge med ad hoc-hjemmearbejde er ikke reguleret centralt, og der er således ikke fastsat formkrav, herunder om skriftlighed el. lign. Muligheden for ad hoc-hjemmearbejde kan fremgå af en politik eller retningslinjer. Det anbefales, at de overordnede ønsker til brug af hjemmearbejde på en arbejdsplads drøftes i SU. På baggrund af drøftelsen kan det overvejes, om dette skal udmøntes i en politik eller i retningslinjer.

Fast tilbagevendende hjemmearbejde

Fast tilbagevendende hjemmearbejde er kendetegnet ved hjemmearbejde, der følger et på forhånd aftalt mønster. Det kan fx være en fast hjemmearbejdsdag en dag hver uge. Det afgørende vil ikke være, om hjemmearbejdet altid er placeret på en fast ugedag, da det afgørende i stedet er den faste aftale om et mønster med en ugentlig hjemmearbejdsdag. En aftale om fast tilbagevendende hjemmearbejde ændrer ikke ved, at medarbejderens faste arbejdssted fortsat er hovedarbejdspladsen.

Afgrænsningen af ad hoc-hjemmearbejde i forhold til fast tilbagevendende hjemmearbejde vil bero på en konkret vurdering. Det afgørende er ikke mængden af hjemmearbejde over en periode. Det afgørende er derimod, om hjemmearbejdet har været planlagt som fast tilbagevendende. Arbejdsgiverens godkendelse forud for hver enkelt konkrete hjemmearbejdsdag er ikke en forudsætning ved fast tilbagevendende hjemmearbejde, mens ad hoc-hjemmearbejde skal godkendes fra gang til gang.

Det kan således være fast tilbagevendende hjemmearbejde, hvis en medarbejder fast har en planlagt hjemmearbejdsdag den første mandag i hver måned, mens det kan være ad hoc-hjemmearbejde, hvis en medarbejder har haft fire eller fem månedlige hjemmearbejdsdage over en periode, men hvor disse ikke har været planlagt som fast tilbagevendende.

Hjemmearbejde over en nærmere afgrænset kortere periode kan være både ad hoc-hjemmearbejde og fast tilbagevendende hjemmearbejde. Det afgørende er, om der er tale om en egentlig planlægning med fast tilbagevendende hjemmearbejde, eller om hjemmearbejdet – uanset varigheden – har en så midlertidig karakter, at det ikke kan anses som fast tilbagevendende. Det vil bero på en konkret vurdering.

Fast tilbagevendende hjemmearbejde er omfattet af rammeaftale om distancearbejde, hvortil parterne har udarbejdet Vejledning om distancearbejde i staten. Aftalen gælder for tjenestemænd, tjenestemandslignende ansatte samt medarbejdere omfattet af Skatteministeriets og Centralorganisationernes Fællesudvalgs (fælles)overenskomster og organisationsaftaler. Aftalen gælder ikke for undervisere.

Det følger af rammeaftalen, at der skal indgås en lokalaftale med den forhandlingsberettigede organisation, typisk tillidsrepræsentanten, for de medarbejdergrupper, der skal have mulighed for fast tilbagevendende hjemmearbejde. Ud over lokalaftale skal der indgås en individuel aftale om fast tilbagevendende hjemmearbejde med den enkelte medarbejder.

Se Lokalaftale og Individuel aftale for mere om indgåelsen af sådanne aftaler.

Reglerne i arbejdsmiljølovgivningen skal også iagttages. Der er ikke nødvendigvis et sammenfald mellem de situationer, hvor arbejdsmiljølovgivningen finder anvendelse, og de situationer, hvor rammeaftale om distancearbejde finder anvendelse. Der vil fx kunne være tale om fast tilbagevendende hjemmearbejde ved aftale om hjemmearbejde hver den første mandag i måneden. Denne situation vil ikke være omfattet af arbejdsmiljølovgivningen. Se mere under Arbejdsmiljø