Udvikling af ledertalenter - kan du spotte en kommende leder?

Få gode råd til at spotte og udvikle kommende ledertalenter

Talentudvikling2

At spotte og udvikle ledertalenter er også en del af den talentudvikling, du som leder skal have et løbende fokus på. På denne side kan du finde inspiration til, hvordan du kan sætte fokus på udvikling af ledertalenter gennem tre overordnede temaer:

1. Lær at spotte ledertalenter 
2. Afsæt tid til løbende udvikling af ledertalenter
3. Gør brug af ledertalentforløb

Nederst på siden, kan du desuden finde nogle refleksionsspørgsmål til dig som leder, som du kan bruge i til at reflektere over, hvordan du bedst kan understøtte ledertalenter i din enhed.

Ledertalentudvikling – Sæt spot på udvikling af ledertalenter

At understøtte og udvikle kommende ledere kan både medvirke til at fastholde stærke og talentfulde medarbejdere samt aflaste dig i din ledergerning, fordi du kan uddelegere dele af dit ledelsesansvar. Desuden kan udvikling af kommende ledere medvirke til at understøtte organisationen ved at skabe medarbejdere, der er klar til at påtage sig store tværgående ansvarsområder og skabe et stærkere grundlag for lederrekruttering internt i organisationen. 

1. Lær at spotte ledertalenterne

Et ledertalent adskiller sig måske fra andre talenter i medarbejdergruppen; mange ledertalenter tager fx en uformel lederrolle på sig lang tid inden, de formelt får en lederrolle. Det kan hjælpe dig med at spotte ledertalenterne. Ledertalenter vil typisk naturligt tage styring på møderne, vejlede nyere kolleger, understøtte omkring onboarding, være gode til at tænke på tværs og danne et overblik, være gode til at samarbejde og danne relationer. Et ledertalent er således ikke kun en god sagsbehandler, men har også et stærkt blik for relationer, motivation og samarbejde.

Kig efter lederegenskaber

I Program for ledelsesudvikling i staten (PLUS) arbejder vi med fire grundlæggende pejlemærker, der kendetegner nogle egenskaber, vi mener er vigtige for alle ledere på tværs af niveau og faglighed mv. De fire pejlemærker er:

Helhedsorientering, nytænkning, refleksion og handlekraft.

Som leder kan du med fordel kigge efter disse egenskaber, når du skal spotte ledertalenter i din enhed. – Er ledertalentet god til at tænke på tværs, tænke nyt, reflektere og handle?

Kendetegn ved et ledertalent

  • God dømmekraft og politisk tæft
  • God intuition og forstår at reagere hensigtsmæssigt
  • God organisatorisk forståelse og ambitiøs i forhold til ledelse
  • Inspirerer til følgeskab og skaber synergi i opgaver og relationer
  • Integritet og stabilitet kombineret med lyst til forandring
  • Skaber resultater med en optimal udnyttelse af ressourcerne
  • Flair og interesse for mennesker
  • Sans for det strategiske perspektiv

2. Afsæt tid til løbende udvikling af ledertalenter

At have talent for ledelse er ligesom med andre talenter noget, der skal øves og trænes løbende. Derfor er det vigtigt, at du som leder taler åbent med mulige ledertalenter i din enhed om, hvordan de kan træne ledelsesopgaven – også selvom de ikke formelt har et ledelsesansvar. Det kan være ved at give dem et onboardingansvar for nye medarbejdere eller ansvar for større tværgående projekter. Kan de fx støtte og motivere andre medarbejdere i deres enhed? Sæt spot på ledelsesdelen af opgaven og hjælp ledertalenterne med at få blik for, hvordan de kan udvikle sig til at blive gode ledere.

Gode råd til hvordan du løbende udvikler dine talenter:

  • Tal åbent om ambitioner. Tal åbent med medarbejderen om, hvorvidt han/hun ønsker at gå ledelsesvejen og hjælp med at afdække eventuel motivation eller barriere
  • Opgaver med ledelseskarakter. Hjælp med at definere opgaver, der kan understøtte ledertalentet i sin udvikling, fx projektlederopgaver på større eller tværgående projekter, mødeledelse eller styringsopgaver.
  • Sparringsmulighed. Brug evt. ledertalentet til at sparre om perspektiver på teamet, samarbejdsrelationer og opgaver. Ved at få talentets refleksioner kan du også få en idé om, hvordan ledertalentet læser teamet.

3. Gør brug af ledertalentforløb  

Hvis du har et ledertalent i dit team, som er afklaret om, at han/hun ønsker at gå ledervejen, kan det være en god idé at overveje et ledelsesudviklingsforløb. Der kan være mange forskellige muligheder, så det er en god idé, at tage en snak på forhånd om, hvad I ønsker at få ud af forløbet.

Talent for ledelse

Talent for ledelse er det tværstatslige ledelsesudviklingsforløb for førledere i staten. Forløbet, der er en del af PLUS – Program for Ledelsesudvikling i Staten - har fokus på at udvikle talentet til at blive en god leder. I forløbet indgår bl.a. en 360 graders evaluering og en personlighedstest i form af en JTI-profil. Derudover kommer talentet bl.a. til at dykke ned i egen motivation for at gå ind i ledelse, styringsopgaven og ledelse af relationer. På forløbet opbygger talentet en stor grad af forståelse for ledelsesopgaven i staten og for sammenhæng på tværs af den statslige sektor. Desuden får talentet et unikt netværk af andre ledertalenter i staten.

Gode råd til brug af ledertalentforløb:

  • Prioriter tiden på forhånd. Et ledelsesudviklingsforløb kræver en stor indsats af medarbejderen. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på timing. Tal på forhånd om hvilket tidspunkt, der passer, om hvor meget tid, der skal prioriteres, og hvordan det passer i forhold til opgaver og arbejdsmængde. Det er vigtigt at sikre, at der er overskud – også mentalt – til at deltage på forløbet.
  • Tal om roller og forventninger. Hvad er din rolle som leder, og hvad er talentets rolle? Tag gerne en forventningsafstemning, inden forløbet starter, hvor I får talt jeres forventninger til hinanden igennem. Husk også at være realistiske – hverdagen er travl – så vær konkrete med hensyn til mål og forventninger.
  • Informér om talentudviklingsforløbet. Åbenhed er vigtigt i talentudviklingsarbejde. Både for at skabe transparens og tillid, og for at kunne tage eventuelle konflikter åbent, hvis de skulle opstå. Når man taler åbent om ledertalenter og ledelsesudviklingsforløb kan det ske, at andre medarbejdere føler sig forbigået – så vær forberedt på at tage dialogen og understøtte de medarbejdere, der måske ikke føler sig set.

Refleksionsspørgsmål til dig som leder af et ledertalent

 

  1. Har jeg særlige talenter i mit team, som kunne være mulige ledertalenter?
  2. Har jeg talt åbent med mine medarbejdere om, hvorvidt de har lederambitioner, og hvad deres motivation/barriere for ledelse er?
  3. Hvilke træningsbaner kan jeg tilbyde ledertalenter, så de kan afprøve lederrollen? Fx projektledelse, faglig ledelse, ledelse af tværgående projekter, ansvar for oplæring af nyansatte.
  4. Tør jeg invitere ledertalenter ind i mit ledelsesrum og tale om eventuelle dilemmaer og erfaringer med ledelse?
  5. Kan jeg medvirke til at bringe min medarbejders talent i spil i relation til større tværgående projekter eller eventuelt kommende lederstillinger internt i organisationen?