Gyldig fra

Ansættelsesretlig rådgivning om COVID-19

Opdateres løbende – er opdateret på baggrund af skatte-ministerens pressemøde den 27. marts 2020.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen rådgiver departementer og større styrelser om ansættelsesretlige spørgsmål. Det gælder også spørgsmål i relation til coronavirus/covid-19.

Spørgsmål om, hvilke foranstaltninger, der skal tages for at inddæmme smitterisikoen skal rettes til Sundhedsstyrelsen  eller til Styrelsen for Patientsikkerhed. På www.coronasmitte.dk findes alle seneste opdateringer fra myndigheder om coronavirus/covid-19.

Læs aftalen om afvikling af frihed i forbindelse med covid-19 her. 

Se eksempler på anvendelse af aftalen her.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen kan kontaktes på arbejdsgiver@medst.dk eller tlf. 25 40 97 23, mandag – fredag kl. 9-16, hvis der er behov for yderligere rådgivning. (Medarbejder-og Kompetencestyrelsens arbejdsgiverrådgivning er lukket til og med den 13. april 2020 grundet ferie.)

Overenskomstparterne har lavet en ny aftale om afvikling af frihed i forbindelse med hjemsendelsen og COVID-situationen.

Overenskomsterne i øvrigt gælder fortsat, og arbejdsgiverne kan derfor varsle yderligere afspadsering efter reglerne i overenskomsten. Arbejdsgiverne kan ligeledes tilrettelægge arbejdstiden fleksibelt indenfor normperioden. Hvis medarbejderen skal tidsregistrere, skal medarbejderen registrere den faktisk præsterede arbejdstid på normal vis.

Henset til den særlige situation i hjemsendelsesperioden opfordrer Medarbejder- og Kompetencestyrelsen til, at der tages hensyn til, at medarbejderen kan have vanskeligt ved at arbejde på normal vis fx pga. børnepasning. Arbejdsgiveren kan i den forbindelse beslutte, at der godskrives timer, der ikke er præsteret.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer endvidere til, at omlægning af arbejdstiden inden for normperioden sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

FAQ om ansættelsesretlige spørgsmål:

Q1: Hvad er rammerne for varsling af frihed i medfør af aftale om visse ansættelsesmæssige forhold  om afvikling af frihed i forbindelse med covid-19?
A1: Efter aftalen kan arbejdsgiver med dags varsel pålægge medarbejdere, der ikke varetager arbejdsopgaver i hele eller dele af perioden fra den 28. marts - 13. april, at afvikle frihed i op til fem dage.

Det er arbejdsgiver, der beslutter, hvilke medarbejdere, der skal afvikle frihed. Arbejdsgiver beslutter efter dialog med medarbejderen hvilken type frihed, der skal anvendes, samt hvornår friheden skal afvikles. Frihed kan afvikles til og med uge 16. Der opfordres til, at arbejdsgiver overvejer, om friheden med fordel kan placeres med tre dage i perioden 6.- 8. april 2020 og to dage sammenhængende i uge 14 eller 16.

Frihed kan afvikles som ferie, særlige feriedage, afspadsering mv. Omsorgsdage og eventuelle seniordage kan bruges efter aftale med medarbejderen.

Q 2: Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at afvikle frihed ud over de i aftalen fastsatte fem dage?
A 2: Arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere at afvikle frihed efter de regler, der gælder for ansættelsesforholdet.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer endvidere til, at varsling af afspadsering sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

Q 3: Hvad sker der med allerede fastlagt frihed?
A 3:
Frihed, der allerede er fastlagt til afholdelse i perioden 14.-30. april kan fastholdes eller med dags varsel og efter dialog med medarbejderen fremrykkes til afholdelse i perioden til og med den 13. april 2020.

Hvis fremrykning af ferie og/eller særlige feriedage medfører udgifter for medarbejderen (fx afbestilling af rejse, feriebolig eller lignende), skal ansættelsesmyndigheden holde medarbejderen skadesløs efter almindelige erstatningsretlige principper

Q 4: Kan medarbejdere pålægges at afvikle frihed uden løn?
A 4: Medarbejdere kan ikke pålægges at afvikle frihed uden løn i perioden. Hvis en medarbejder kan få udbetalt feriepenge fra en tidligere arbejdsgiver, vil dette være at sidestille med, at medarbejderen afvikler frihed med løn.

Q 5: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sygemeldes med coronavirus/covid-19?
A 5: Sygdom er lovligt forfald. Det er derfor de sædvanlige regler for sygefravær, der gælder. Medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, har også ret til løn under sygdom i denne situation.

Q 6: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sættes i karantæne, enten forebyggende eller på grund af sygdom (isolation)?
A 6: Hvis en medarbejder sættes i karantæne eller isolation, vil der være tale om lovligt forfald, og vedkommende vil have ret til fuld løn.

Arbejdsgiver bør holde sig opdateret på www.coronasmitte.dk og eventuelt kontakte Styrelsen for Patientsikkerhed mhp. at afklare, hvilke foranstaltninger der skal tages.

Medarbejdere, der er sendt hjem i forebyggende karantæne, skal arbejde hjemme, så vidt det er muligt. Hvis det ikke er muligt for medarbejdere at arbejde hjemme, vil vedkommende have ret til løn.

Inden karantæneperioden udløber, skal arbejdsgiver vurdere, om medarbejderne tilhører den gruppe, der varetager kritiske funktioner, og derfor skal møde ind på arbejdspladsen efter karantæneperioden er udløbet.

Q 7: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ”sætter sig selv i karantæne”?
A 7: Som udgangspunkt er det alene medarbejdere, der varetager kritiske funktioner, som ikke kan varetages hjemmefra, der møder ind på arbejdspladsen. Alle øvrige medarbejdere arbejder hjemmefra i det omfang, det er muligt.

Hvis en medarbejder, som fortsat møder på arbejde ”sætter sig selv i karantæne”, bør arbejdsgiver indgå en dialog med medarbejderen omkring årsagen hertil og sikre sig, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på en misforståelse af bemærkninger fra sundhedspersoner.

På baggrund af medarbejderens oplysninger må arbejdsgiver foretage en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om lovligt forfald, og om medarbejderen har ret til løn.

Q 8: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, mv.?

A 8:
Hvis en udenlandsk myndighed udsteder udrejseforbud pga. smittefare som følge af udbrud af coronavirus/covid-19, vil dette være at sidestille med et pålæg om forebyggende karantæne fra danske myndigheder. Der vil være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn. Hvis hjemrejse forhindres som følge af flyselskabets aflyste flyafgange, vil der være tale om lovligt forfald, men medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

Q 9: Kan en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til coronavirus/covid-19?
A 9: Hvis en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til coronavirus/covid-19 er det som udgangspunkt arbejdsgiveren, der vurderer, om risikoen for sikkerhed og sundhed (princippet om liv, ære og velfærd) berettiger hertil. Dette vil også gælde med hensyn til risici hidført fra kolleger. Arbejdsgiver bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkelig kvalificerede.

Q 10: Hvordan skal arbejdsgiver forholde til planlagte tjenesterejser?
A 10: Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at alle tjenesterejser, der ikke er strengt nødvendige, aflyses.

Q 11: Hvad gælder, hvis en medarbejder rejser på ferie til et område, som Udenrigsministeriet fraråder unødvendige rejser til?
A 11: Arbejdsgiver kan ikke nægte medarbejdere at holde ferie i et område, hvor Udenrigsministeriet fraråder unødige rejser. Hvis en medarbejder rejser til et område, som Udenrigsministeriet fraråder unødvendige rejser til, og medarbejderen bliver syg med coronavirus/covid-19, kan der være tale om selvforskyldt sygdom. I den situation vil der som udgangspunkt være tale om lovligt forfald, men medarbejderen vil ikke have ret til løn under sygdom, hvis der er tale om selvforskyldt sygdom.

Q 12: Kan planlagt frihed, fx ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage, ændres, hvis medarbejderen ikke ønsker at afholde friheden på grund af coronavirus (medarbejderen er ikke pålagt karantæne eller sygmeldt pga. coronavirus)?
A 12: Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sin allerede planlagte frihed, herunder ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage. Arbejdsgiver og medarbejder har dog altid mulighed for at aftale, at friheden afholdes på et andet tidspunkt.

Q 13: Øvrige spørgsmål om ferie, herunder spørgsmål om feriehindring, omlægning pga. force majeure mv.
A 13: Ferieloven hører under Beskæftigelsesministeriets ressort. Spørgsmål om fortolkning af ferieloven skal derfor rettes til Beskæftigelsesministeriet.