Gyldig fra

Ansættelsesretlig rådgivning om COVID-19

Opdateres løbende. Senest 8. juni 2020.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen rådgiver departementer og større styrelser om ansættelsesretlige spørgsmål. Det gælder også spørgsmål i relation til coronavirus/covid-19.

Spørgsmål om, hvilke foranstaltninger, der skal tages for at inddæmme smitterisikoen skal rettes til Sundhedsstyrelsen  eller til Styrelsen for Patientsikkerhed. På www.coronasmitte.dk findes alle seneste opdateringer fra myndigheder om coronavirus/covid-19.

s Sundhedsstyrelsens anbefalinger til personer i øget risiko her.

Læs aftalen om afvikling af frihed i forbindelse med covid-19 her. 

Se eksempler på anvendelse af aftalen her.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen kan kontaktes på arbejdsgiver@medst.dk eller tlf. 25 40 97 23, mandag – fredag kl. 9-16, hvis der er behov for yderligere rådgivning. 

Overenskomstparterne har tidligere indgået aftale om afvikling af frihed i forbindelse med hjemsendelsen og COVID-situationen. Aftalen er udløbet, og medarbejdere kan således ikke pålægges at afvikle frihed i medfør af aftalen.

Overenskomsterne gælder fortsat, og arbejdsgiverne kan derfor varsle afvikling af frihed efter reglerne i overenskomsten. Arbejdsgiverne kan ligeledes tilrettelægge arbejdstiden fleksibelt inden for normperioden. Hvis medarbejderen skal tidsregistrere, skal medarbejderen registrere den faktisk præsterede arbejdstid på normal vis.

Henset til den særlige situation i hjemsendelsesperioden opfordrer Medarbejder- og Kompetencestyrelsen til, at der tages hensyn til, at medarbejderen kan have vanskeligt ved at arbejde på normal vis fx pga. børnepasning. Arbejdsgiveren kan i den forbindelse beslutte, at der godskrives timer, der ikke er præsteret.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer endvidere til, at omlægning af arbejdstiden inden for normperioden sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

Folketinget har vedtaget en ny lov om udskydelse af ferie i forbindelse med covid-19, hvorefter der gælder særlige regler for udskydelse af ferie i en afgrænset periode.

Folketinget har den 2. april 2020 vedtaget lov nr. 348 om udskydelse af ferie i forbindelse med covid-19 (ferieudskydelsesloven), hvorefter der gælder særlige regler for udskydelse af ferie i en afgrænset periode. I det følgende er en række spørgsmål og svar, som omhandler reglerne ved udskydelse af resterende ferie fra det nuværende ferieår (1. maj 2019 - 30. april 2020) til det korte ferieår (1. maj 2020 - 31. august 2020).

FAQ om ansættelsesretlige spørgsmål:

Q1Kan en arbejdsgiver udskyde en medarbejders resterende ferie fra det nuværende ferieår til det korte ferieår (1. maj til 31. august 2020)?
A1
: Ja, hvis væsentlige og upåregnelige driftsmæssige hensyn i forbindelse med covid-19 medfører, at ferien ikke kan afholdes i ferieåret fra 1. maj 2019 til 30. april 2020.

Der skal være tale om en force majeure-lignende situation, hvor disse tre betingelser alle skal være opfyldt:

  • Der skal være tale om en uforudsigelig situation for arbejdsgiveren
  • Der skal foreligge væsentlige driftsmæssige hensyn
  • Ændringen af den fastsatte ferie skal være nødvendig i forhold til den pågældende medarbejder

Udskydelsen kan både ske ensidigt fra arbejdsgivers side og efter aftale med medarbejderen. Muligheden for at udskyde ferien omfatter al ikke-afholdt ferie. Det vil sige, at muligheden omfatter både allerede fastlagt og ikke-fastlagt ferie. Derimod er det ikke muligt at udskyde allerede påbegyndt ferie.

Q2Skal en arbejdsgiver efter ferieaftalen kompensere en medarbejder, der får udskudt resterende ferie til det korte ferieår (1. maj til 31. august 2020)?
A2
: Kompensation for udskydelse af ferien afhænger af, om der er tale om fastlagt eller ikke-fastlagt ferie. Hvis ferien ikke er fastlagt, er der ikke tale om en omlægning, og medarbejderen har derfor ikke krav på kompensation efter ferieaftalen. Hvis ferien er fastlagt, er der tale om en omlægning, og medarbejderen har krav på en kompensation på 1,8 times betalt frihed pr. omlagt feriedag.

For tjenestemænd gælder det yderligere, at den resterende ferie, der overføres til det korte ferieår (1. maj til 31. august 2020) kompenseres med en ½ dags betalt frihed for hver udskudt feriedag. Der kan højst kompenseres for 5 dage.

Q3Kan en arbejdsgiver ensidigt udskyde særlige feriedage?
A3
: Særlige feriedage er ikke omfattet af ferieudskydelsesloven og kan derfor ikke udskydes ensidigt. Det kan aftales mellem medarbejder og arbejdsgiver, at de særlige feriedage udbetales eller overføres efter de sædvanlige regler.

Q4Er medarbejderen berettiget til erstatning for omlægning og/eller udskydelse af ferie?
A4
: Hvis omlægning og/eller udskydelse af ferie medfører udgifter for medarbejdere (fx afbestilling af rejse, feriebolig eller lignende), skal arbejdsgiveren holde medarbejderen skadesløs efter almindelige erstatningsretlige principper.

Q 5: Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at afvikle frihed i hjemsendelsesperioden?
A 5
: Arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere at afvikle frihed efter de regler, der gælder for ansættelsesforholdet.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen opfordrer til, at varsling om afvikling af frihed sker under hensyntagen til den enkelte medarbejder og inden for rammerne af en god og fornuftig personalepolitik.

Q 6: Kan medarbejdere pålægges at afvikle frihed uden løn?
A 6:
Medarbejdere kan ikke pålægges at afvikle frihed uden løn. Hvis en medarbejder kan få udbetalt feriepenge fra en tidligere arbejdsgiver, vil dette være at sidestille med, at medarbejderen afvikler frihed med løn.

Q 7: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sygemeldes med coronavirus/covid-19?
A 7:
Sygdom er lovligt forfald. Det er derfor de sædvanlige regler for sygefravær, der gælder. Medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, har også ret til løn under sygdom i denne situation.

Q8: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19, eller som deler husstand med en person i øget risiko herfor?

A 8:
 Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiver går i dialog med medarbejdere, der fremsætter ønske om fravær i medfør af de nye regler i sygedagpengelovens kapitel 21 a, fordi medarbejderen er i øget risiko eller er pårørende til en person, der er i øget risiko.

Hvis medarbejderen kan arbejde hjemmefra, anbefales det, at arbejdsgiveren overvejer, om det er nødvendigt, at medarbejderen møder på arbejdspladsen.

Hvis medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, anbefales det, at arbejdsgiveren imødekommer medarbejderens ønske om fravær og fritager medarbejderen helt fra arbejdsforpligtelsen.

Der er den 2. juli indgået aftale om løn under fravær for medarbejdere omfattet af sygedagpengelovens kapitel 21 a. Hvis betingelserne er opfyldt, vil medarbejderen have ret til løn og arbejdsgiver vil have ret til sygedagpengerefusion.

Læs aftalen om løn under fravær efter sygedagpengelovens kapitel 21 a.

Q 9: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig til medarbejdere, der sættes i karantæne, enten forebyggende eller på grund af sygdom (isolation)?
A 9:
 Hvis en medarbejder sættes i karantæne eller isolation, vil der være tale om lovligt forfald, og vedkommende vil have ret til fuld løn.

Arbejdsgiver bør holde sig opdateret på www.coronasmitte.dk og eventuelt kontakte Styrelsen for Patientsikkerhed mhp. at afklare, hvilke foranstaltninger der skal tages.

Medarbejdere, der er sendt hjem i forebyggende karantæne, skal arbejde hjemme, så vidt det er muligt. Hvis det ikke er muligt for medarbejdere at arbejde hjemme, vil vedkommende have ret til løn.

Inden karantæneperioden udløber, skal arbejdsgiver vurdere, om medarbejderne tilhører den gruppe, der varetager kritiske funktioner, og derfor skal møde ind på arbejdspladsen efter karantæneperioden er udløbet.

Q 10: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ”sætter sig selv i karantæne”?
A 10:
Som udgangspunkt er det alene medarbejdere, der varetager kritiske funktioner, som ikke kan varetages hjemmefra, der møder ind på arbejdspladsen. Alle øvrige medarbejdere er sendt hjem og arbejder hjemmefra i det omfang, det er muligt.

Hvis en medarbejder, som fortsat møder på arbejde ”sætter sig selv i karantæne”, bør arbejdsgiver indgå en dialog med medarbejderen omkring årsagen hertil og sikre sig, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på en misforståelse af bemærkninger fra sundhedspersoner.

På baggrund af medarbejderens oplysninger må arbejdsgiver foretage en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om lovligt forfald, og om medarbejderen har ret til løn.

Q 11: Hvordan skal arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, mv.?

A 11: Hvis en udenlandsk myndighed udsteder udrejseforbud pga. smittefare som følge af udbrud af coronavirus/covid-19, kan dette være at sidestille med et pålæg om forebyggende karantæne fra danske myndigheder, hvor der vil være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn.

Hvis hjemrejse forhindres som følge af flyselskabets aflyste flyafgange, vil fraværet som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

Hvis en medarbejder rejser til et område, som Udenrigsministeriet på afrejsetidspunktet fraråder ikke-nødvendige rejser til, og medarbejderen som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, mv. ikke kan møde på arbejde, vil fraværet som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet.

Det vil være en konkret vurdering, om den enkelte medarbejder har lovligt forfald i de fraværssituationer, der er nævnt ovenfor.

Q 12: Kan en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til coronavirus/covid-19?
A 12:
Hvis en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til coronavirus/covid-19 er det som udgangspunkt arbejdsgiveren, der vurderer, om risikoen for sikkerhed og sundhed (princippet om liv, ære og velfærd) berettiger hertil. Dette vil også gælde med hensyn til risici hidført fra kolleger. Arbejdsgiver bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkelig kvalificerede.

Q 13: Hvordan skal arbejdsgiver forholde til planlagte tjenesterejser?
A 13:
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at alle tjenesterejser, der ikke er strengt nødvendige, aflyses.

Q 14: Hvad gælder, hvis en medarbejder rejser på ferie til et område, som Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser til?
A 14: Arbejdsgiver kan ikke nægte medarbejdere at holde ferie i et område, hvor Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser. Hvis en medarbejder rejser til et område, som Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser til, og medarbejderen bliver syg med coronavirus/covid-19, kan der være tale om selvforskyldt sygdom. I den situation vil der som udgangspunkt ikke være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet

Udenrigsministeriet fraråder fortsat ikke-nødvendige rejser til en række områder, og myndighederne opfordrer kraftigt til selvisolation i 14 dage efter hjemkomst fra områderne. Det er forholdene i rejseområdet på afrejsetidspunktet, der er afgørende for, hvordan en medarbejder stilles efter hjemkomst. Hvis Udenrigsministeriet på tidspunktet for afrejse ikke fraråder ikke-nødvendige rejser til området, og anbefalingen ændrer sig, mens medarbejderen er udrejst, vil fravær, der fx skyldes sygdom eller selvisolation, som udgangspunkt være lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn under fraværet.

Hvis en medarbejder alligevel vælger at rejse til et område, som Udenrigsministeriet fraråder ikke-nødvendige rejser til, kan arbejdsgiver nægte at modtage medarbejderens arbejdskraft i perioden med selvisolation. Selvisolationen vil i så fald som udgangspunkt ikke være lovligt forfald, og medarbejderen vil ikke have ret til løn under fraværet. Arbejdsgiver bør indgå i dialog med medarbejderen, og hvis medarbejderen kan løse sine opgaver hjemmefra opfordres hertil. Medarbejderen har krav på løn, når arbejdet varetages hjemmefra.

Det vil være en konkret vurdering, om den enkelte medarbejder har lovligt forfald i de fraværssituationer, der er nævnt ovenfor.

Arbejdsgiveren bør gøre medarbejdere opmærksom på ovenstående forud for afrejse eller ferieperioder.

Q 15: Kan planlagt frihed, fx ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage, ændres, hvis medarbejderen ikke ønsker at afholde friheden på grund af coronavirus (medarbejderen er ikke pålagt karantæne eller sygmeldt pga. coronavirus)?
A 15:
Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sin allerede planlagte frihed, herunder ferie, afspadsering eller børneomsorgsdage. Arbejdsgiver og medarbejder har dog altid mulighed for at aftale, at friheden afholdes på et andet tidspunkt.

Q 16: Øvrige spørgsmål om ferie, herunder spørgsmål om feriehindring, omlægning pga. force majeure mv.
A 16:
Ferieloven hører under Beskæftigelsesministeriets ressort. Spørgsmål om fortolkning af ferieloven skal derfor rettes til Beskæftigelsesministeriet.