Gyldig fra

Nyhed om Højesterets afgørelse - arbejdsgivers pålæg om at møde på arbejde udgjorde ikke usaglig forskelsbehandling.

Højesteret har i en konkret sag fastslået, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver pålagde en medarbejder at møde på arbejde en lørdag, selvom medarbejderen af religiøse årsager helligholdt lørdagen som sabbatdag. Det var derfor heller ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiver efterfølgende afskedigede medarbejderen.

Sagen omhandlede en medarbejder, der tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, der helligholder lørdage. Medarbejderen var ansat som faglærer på en uddannelsesinstitution.

Uddannelsesinstitutionen havde planlagt åbent hus-arrangement på en lørdag, og medarbejderen skulle derfor som udgangspunkt møde på arbejde. Medarbejderen meddelte arbejdsgiver, at han ikke ville møde den pågældende lørdag, da det stred mod hans religiøse overbevisning. Ledelsen vurderede, at medarbejderen, som eneste faglærer i faget på daværende tidspunkt, skulle deltage i arrangementet og pålagde medarbejderen at møde i de tre timer, som arrangementet varede. Ledelsen oplyste i samme ombæring medarbejderen om, at der ville blive indledt en afskedigelsessag, hvis han udeblev. Medarbejderen mødte trods pålægget ikke op og blev derfor opsagt.

Spørgsmålet om forskelsbehandling

Efter forskelsbehandlingsloven må arbejdsgivere ikke direkte eller indirekte forskelsbehandle lønmodtagere på grund af deres religion eller tro. Efter lovens § 1, stk. 3, foreligger der indirekte forskelsbehandling, når et kriterium, der tilsyneladende er neutralt, stiller en person med en bestemt religion eller tro ringere end andre personer, medmindre kriteriet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Højesterets begrundelse

Højesteret lagde til grund, at medarbejderens nægtelse af at møde den pågældende lørdag var begrundet i medarbejderens religiøse overbevisning, og at arbejdsgivers pålæg om at møde på arbejde derfor stillede ham ringere end andre på grund af medarbejderens religion. Forholdet var derfor omfattet af forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3 om indirekte forskelsbehandling.

Højesteret vurderede desuden, at pålægget var hensigtsmæssigt og objektivt begrundet i et sagligt formål. Det var derfor afgørende for vurderingen, om pålægget også efter en konkret proportionalitetsvurdering var nødvendigt.

I vurderingen lagde Højesteret vægt på, at arrangementet var vigtigt for markedsføringen af uddannelsesinstitutionen, og at tidspunktet var fastlagt under hensyn til institutionens andre arrangementer og målgruppens mulighed for at deltage i arrangementet.

Endvidere lagde Højesteret vægt på, at ledelsen havde overvejet andre medarbejdere til at løse opgaven den pågældende dag, men at det ikke havde været muligt at finde en afløser internt. Institutionen havde derfor været nødt til at hyre to eksterne faglærere til at forestå undervisningen til arrangementet.

På den baggrund tiltrådte Højesteret, at pålægget til medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer ved åbent hus-arrangementet den pågældende lørdag var nødvendigt i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3’s forstand. Medarbejderen havde derfor pligt til at møde på arbejde den pågældende lørdag. Højesteret fandt derfor, at det heller ikke var i strid med § 1, stk. 3, at medarbejderen blev opsagt som følge af, at han udeblev fra arrangementet.

Landsretten var kommet frem til samme resultat.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsens bemærkninger

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen var biinterveneret i sagen sammen med arbejdsgiver.

Dommen fastslår, at arbejdsgiver kan stille krav om, at en medarbejder skal møde på arbejde på en dag, der ellers er en helligdag for den pågældende medarbejder, hvis fremmødet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at medarbejderens tilstedeværelse er hensigtsmæssig og nødvendig.

Dommen viser også, at den enkelte arbejdsgiver i den forbindelse skal overveje, om der er alternativer til medarbejderens fremmøde, og arbejdsgiver skal være sikker på, at medarbejderen er bekendt med konsekvenserne af manglende fremmøde.

Læs afgørelsen her