Arbejdskultur

Arbejdskulturen betyder meget for bl.a. trivsel, performance og fastholdelse. Som leder er det en vigtig del af din opgave, at understøtte en sund arbejdskultur, hvor medarbejderne trives og opgaveløsningen er i top.

PLUS2

Sund arbejdskultur kræver god ledelse

En sund arbejdskultur er afgørende for at sikre fastholdelse, trivsel og god opgaveløsning. Her på siden finder du gode råd til, hvordan du som leder kan understøtte en god arbejdskultur præget af motivation og arbejdsglæde.

Baggrunden for indholdet på siden er en videnscafé med ekstern konsulent og erhvervspsykolog Katrine Bastian Meiner. Herover kan du se videoen fra videnscafeen.

Du kan se Katrines oplæg fra videnscaféen her og finde hendes præsentation længere nede på siden.

Kultur – som vand for fisk

Kulturen på en arbejdsplads kan være en svær størrelse at blive klog på, for hvad er kultur egentligt, og hvad definerer den? Hvordan ved man, om en arbejdskultur er sund?

Det kan være svært at se kulturen, når man har arbejdet et stykke tid det samme sted. For kultur er lidt som vand for fisk. Det er der bare. Fisken lægger ikke mærke til det.

Der er mange steder at kigge, når man skal forstå en arbejdskultur. Listen kan være lang, men kig eksempelvis på:

  • Hvem arbejder i enheden og hvilke kendetegn har de?
  • Hvilke processer og systemer benytter I?
  • Hvem arbejder I sammen med og hvordan?
  • Hvilke politikker arbejder I under?
  • Hvilke målsætninger har I?
  • Hvilke værdier hersker?
  • Hvordan er strukturerne?
  • Hvordan er jeres kommunikationsformer?

Sådan kan du afdække kulturen på din arbejdsplads

Du kan som leder gøre forskellige ting, for løbende at være opmærksom på kulturen i din enhed. Brug fx nye medarbejdere til at få deres indtryk - eller forsøg selv at sætte dig i deres sted.


  • Afdæk kulturen
    • TIP 1: Brug nye øjne som et frisk blik på kulturen

      Nyansatte medarbejdere kan tilbyde et frisk blik på jeres kultur. De første par måneder af deres ansættelse er de ikke en del af kulturen på samme måde som de øvrige medarbejdere. Brug det som en mulighed for at få et blik på jeres kultur udefra. Bed fx de nye medarbejdere om at notere løbende, hvad de undrer sig over, og hvad de bider mærke i. Vær nysgerrig og spørg ind til deres oplevelser:

      • Hvad lægger de nyansatte mærke til?
      • Hvad undrer dem?
      • Hvilke stemninger mærker de på arbejdspladsen?
      • Hvilke ord kendetegner deres oplevelse af den første tid som ansat?
    • TIP 2: Forestil dig, at du selv er ny

      Forestil dig, at du selv er ny medarbejder på din arbejdsplads og tænk så over, hvordan du tror, at du vil opleve kulturen.

      • Hvad, vil du opleve, er vigtigt for medarbejderne på arbejdspladsen?
      • Hvad vil du opleve, at I igen og igen (måske uden at tænke over det)?
      • Hvornår er I gode medarbejdere?
      • Hvilke opgaver prioriteres højest?
      • Hjælper man generelt hinanden på arbejdspladsen?
    • TIP 3: Øvelse i enheden: Kulturelle kendetegn

      Tag en åben snak på et møde i jeres enhed om, hvad der kendetegner jeres kultur.

      Start mødet ved at lade medarbejderne vælge tre ord, de mener kendetegner kulturen i jeres enhed. Giv dem et par minutter til at tænke og skrive i.

      Tag derefter en runde, hvor hver medarbejder beskriver hvilke ord de har valgt og hvorfor.

      Tag efterfølgende en drøftelse om kulturen i jeres enhed med afsæt i følgende.

      1. Hvilke ord gik igen?
      - Bliv enige om 3-5 ord, der kendetegner jeres enhed.

      2. Hvad skal I fortsætte med?
      - Udvælg 2-3 ting, I gerne vil fortsætte med at gøre/gøre mere af.

      3. Hvad skal I evt. ændre/stoppe med?
      - Udvælg 2-3 ting, I gerne vil ændre/gøre mindre af.

      Følg op 3-6 måneder efter. 

Lederens muligheder og ansvar

Som leder har du (også) et ansvar for kulturen. I hvert fald en del af den. Og kultur er ikke let at ændre.

Men forskning viser dog, at der er noget, som virker godt og noget, som virker mindre godt, når man ønsker at gennemføre kulturændringer.

Fokus og tydelige kriterier, som svarer på spørgsmål om ’hvorfor’, kan være rigtig gode til at understøtte kulturændringer. Det samme gælder god og tydelig ledelse fx i form af procedurer som faste dagsordenspunkter.

Omvendt virker den årlige skåltale og værdier, som blot står på et stykke papir ikke særlig godt.

Den gode rollemodel

Går du forrest som leder i arbejdet med at skabe en sund arbejdskultur? Og ved medarbejderne mon, hvad du lægger vægt på og hvorfor? Sørg for at give plads til at I kan tale om arbejdskulturen i din enhed og lad medarbejderne vide, at du ønsker deres bidrag og feedback.

Vær opmærksom på, at du selv er en rollemodel for kulturen. Medarbejderne spejler, hvad du gør, og hvordan du agerer.

  • Er du åben omkring tvivl og fejl?
  • Er du lydhør og nysgerrig over for andres forslag?
  • Roser og anerkender du dine medarbejdere?
  • Slår du ned på uønsket adfærd, og er du konsekvent?

 

Vær også opmærksom på hvilke rollemodeller og kulturbærere, der i øvrigt er i din enhed.

  • Hvem bidrager meget på møderne, og hvordan bidrager de?
  • Hvem er igangsættere, og hvem medvirker til at skabe en positiv stemning?
  • Hvem brokker sig og hvorfor?

 

Vær bevidst om, hvem du selv gør til rollemodeller gennem anerkendelse, ros, forfremmelser osv. og vær bevidst om, hvilke reaktioner og handlinger dette medvirker til at skabe i din enhed.

Kultur1

Motiverede medarbejdere

Medarbejdernes motivation afspejler sig også i arbejdskulturen. Er de motiverede og engagerede i deres arbejdsopgaver og kolleger påvirker det kulturen i en enhed.

Forskning peger på, at især tre overordnede faktorer er afgørende for medarbejdernes motivation: Autonomi, samhørighed og kompetencer.

Autotonomi
Som leder har du en stor opgave i at understøtte, at medarbejderne fx føler, at de har medindflydelse på deres arbejdsopgaver og på, hvordan de bruger deres tid. Det kan fx være en god idé at tage dem med i overvejelser om prioriteringer og opgaver, så de føler sig hørt og oplever at have indflydelse på valg og beslutninger.

Samhørighed
Det er typisk vigtigt for medarbejdere at føle, at de har gode relationer i deres arbejdsliv. Det kan bl.a. handle om relationer til kolleger, samarbejdspartnere og leder(e). Din opgave i den sammenhæng kan fx være at give plads til det sociale og at understøtte samarbejde på tværs og ud af enheden. Vær også opmærksom på at anerkende dine medarbejdere for at medvirke til et godt socialt arbejdsmiljø.

Kompetencer
Det er vigtigt, at medarbejderne føler sig kompetente til at varetage de arbejdsopgaver, de har – og at de stadig udvikler sig og har mulighed for at lære nyt. Her er det din opgave som leder at understøtte medarbejderne i forhold til prioritering af opgaver og i at sætte realistiske mål samt løbende at tale om kompetencer og udvikling.

TIP: Prøv at sætte dig i medarbejdernes sted. Tror du, de oplever autonomi, altså muligheden for at kunne beslutte selv? Er der samhørighed, altså er der gode relationer på arbejdspladsen? Har de kompetencer til at beherske det, de bliver sat til at lave? Alle tre elementer er afgørende for medarbejdernes motivation.

Arbejdskultur