Den danske model

I Danmark er det som udgangspunkt arbejdsmarkedets parter på lønmodtager- og arbejdsgiversiden, der sammen forhandler løn- og arbejdsvilkår. Parterne er repræsenteret af forskellige organisationer, som under de tilbagevendende overenskomstforhandlinger indgår aftaler om forholdene på de danske arbejdspladser. Denne forhandlingsmodel kaldes "Den danske model". I andre lande er der i højere grad tradition for at regulere løn- og arbejdsvilkår ved lov.

Den danske model – eller aftalemodellen – som den også kaldes, er betegnelsen for det særlige danske system, hvor arbejdsmarkedets parter sammen forhandler kollektive aftaler om løn- og arbejdsvilkår.

Modellen går tilbage til Septemberforliget af 1899, hvor de to store hovedorganisationer på det private arbejdsmarked, LO (nu FH) og DA, indgik en aftale om spillereglerne på arbejdsmarkedet, hvor arbejdsgiverne anerkendte lønmodtagernes ret til at organisere sig og forhandle kollektivt, og lønmodtagerne omvendt anerkendte arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.

Som opfølgning på aftalen blev parterne i 1910 enige om at udvikle et fagretligt system, så eventuelle uenigheder kunne håndteres med mindst mulig anvendelse af konflikt. Det indebar etableringen af et konfliktløsningssystem, hvor faglige voldgifter behandler fortolkningstvister og Arbejdsretten behandler brud på gældende overenskomster.

Herudover blev Forligsinstitutionen etableret. Forligsinstitutionen fungerer som mæglingsinstans, når parterne ikke kan blive enige om fornyelse af overenskomsterne.

I den tid, en overenskomst løber, er der fredspligt, men som led i en overenskomstforhandling kan overenskomstparterne vælge at iværksætte kollektive kampskridt. Formålet med kollektive kampskridt er at presse modparten til at indgå overenskomst på de vilkår, som parten ønsker. Kollektive kampskridt skal varsles, så modparten kan indrette sig på konflikten. De kollektive kampskridt, som parterne kan iværksætte, er:

  • Strejke: Kollektiv arbejdsstandsning, som iværksættes af en faglig organisation. Organiserede medarbejdere nedlægger arbejdet.
  • Lockout: En arbejdsgivers sanktionsmiddel, som indebærer, at organiserede medarbejdere udelukkes fra arbejdet
  • Blokade: En kollektiv aktion, hvor den faglige organisation pålægger medlemmerne ikke at overtage eller påbegynde et tilbudt arbejde
  • Boykot: En arbejdsgiver eller flere arbejdsgivere træffer i fællesskab beslutning om at udelukke en eller flere personer, der er medlemmer af den faglige organisation, fra ansættelse
  • Sympatikonflikt: Et kampskridt til fordel for den primære konflikt (hovedkonflikten). Sympatikonflikter må alene have det formål at fremme de interesser, som parterne i hovedkonflikten kæmper for

Når der varsles konflikt, kan forligsinstitutionen blive inddraget. Forligsinstitutionens opgave er at prøve at skabe enighed mellem parterne gennem mægling. Forligsinstitutionen har mulighed for at udsætte en konflikt og fremsætte mæglingsforslag, som parterne skal tage stilling til.

Den danske model på det offentlige arbejdsmarked

Den danske model opstod oprindeligt på det private arbejdsmarked. Men et tilsvarende system er blevet udviklet i den offentlige sektor. Det offentlige arbejdsmarked udgør ca. 1/3 af det samlede danske arbejdsmarked og er delt op i tre sektorer; staten, kommunerne og regionerne. Hver af de tre sektorer udgør et selvstændigt forhandlingsområde med egne aftaler og overenskomster.

Skatteministeriet – repræsenteret af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen – er den statslige arbejdsgiverpart, og indgår aftaler og overenskomster med de faglige organisationer, som gælder generelt i staten. Læs mere om overenskomstforhandlinger på det statslige område her. På samme måde indgår KL og Regionernes Lønnings- og Takstnævn aftaler og overenskomster med faglige organisationer for de ansatte i henholdsvis kommuner og regioner.